Il y a une hypocrisie dont on parle encore trop peu lorsqu’il est question de l’emploi des seniors.
On répète que les entreprises recherchent de l’expérience, de la maturité, de la hauteur de vue, de la capacité à manager, à transmettre et à prendre des décisions. On affirme que les carrières vont devoir s’allonger parce que nous vivons plus longtemps. On explique même que les systèmes de retraite ne pourront fonctionner durablement que si les actifs restent plus longtemps au travail.
Et pourtant, passé un certain âge, le CV qui était hier considéré comme une richesse devient parfois un handicap.
« Trop expérimenté. »
« Trop cher. »
« Surqualifié. »
« Il risque de s’ennuyer. »
« Il ne correspond pas à notre culture. »
Autant de formulations polies qui permettent d’éviter de prononcer la véritable question : n’est-il pas simplement trop vieux pour le poste ?
Le sujet dérange parce qu’il oblige à regarder une réalité beaucoup moins confortable que les discours sur la diversité et l’inclusion : le marché du travail est aussi traversé par une véritable fascination pour la jeunesse.
Et cette fascination ne concerne pas uniquement l’âge sur une carte d’identité. Elle concerne l’apparence, l’énergie supposée, la rapidité, les codes sociaux, la capacité à se renouveler, mais aussi une certaine idée de ce que doit être un cadre moderne.
Le problème est que cette réalité va devenir de plus en plus importante.
Le paradoxe du senior : indispensable quand il est en poste, indésirable quand il cherche un emploi
Tant qu’un salarié expérimenté est installé dans son entreprise, son âge est rarement présenté comme un problème.
Il connaît les clients.
Il connaît les équipes.
Il connaît les erreurs à ne pas reproduire.
Il possède un carnet d’adresses.
Il sait négocier.
Il a vécu plusieurs crises économiques.
Il a connu des restructurations, des acquisitions, des changements de direction, des transformations technologiques.
Bref, il possède ce que les entreprises prétendent rechercher : du vécu professionnel.
Mais lorsque ce même salarié quitte son entreprise à 58, 60 ou 63 ans et se retrouve candidat sur le marché, son expérience peut soudainement changer de nature.
Elle devient « trop importante ».
Son salaire précédent devient une référence encombrante.
Son niveau hiérarchique devient suspect.
Son expertise devient une menace potentielle pour un manager plus jeune.
Son CV devient trop long.
Et son âge, qui n’était pas écrit en toutes lettres, devient parfois parfaitement visible à travers les dates.
Le paradoxe est saisissant : l’entreprise veut l’expérience, mais pas nécessairement celui qui l’incarne.
« Trop cher » : parfois vrai, souvent pratique
Il serait cependant trop facile de prétendre que toutes les discriminations liées à l’âge sont imaginaires ou que toutes les difficultés rencontrées par les seniors relèvent uniquement d’un préjugé.
Le coût du travail est réel.
Un cadre qui a trente-cinq ans d’expérience peut effectivement avoir des prétentions salariales supérieures à celles d’un candidat de 30 ou 35 ans. Une entreprise qui recrute sur un poste opérationnel n’a pas toujours besoin d’un profil ayant occupé des fonctions de direction.
Mais il existe une question beaucoup plus intéressante : pourquoi l’expérience doit-elle nécessairement être payée selon les mêmes règles qu’il y a vingt ans ?
Pourquoi ne pas imaginer davantage de carrières modulaires ?
Des postes de conseil.
Des missions de transition.
Du temps partiel.
Du mentorat.
Des fonctions d’expertise sans management.
Des missions de transmission.
Des contrats de quelques jours par mois.
Des rémunérations adaptées au rôle réel plutôt qu’au dernier salaire occupé.
Le véritable enjeu n’est peut-être donc pas de convaincre les entreprises d’embaucher des seniors à n’importe quel prix. Il est de créer suffisamment de formes de travail différentes pour que l’expérience puisse continuer à produire de la valeur sans reproduire mécaniquement les carrières du passé.
Mais il existe un autre sujet, beaucoup plus brutal
Il faut également avoir le courage de parler d’un sujet que les discours RH évitent soigneusement : le vieillissement physique.
Vieillir n’est pas une maladie. Et l’âge chronologique ne permet évidemment pas de déterminer l’état physique ou intellectuel d’une personne.
À 62 ans, certains sont remarquablement en forme.
À 45 ans, d’autres sont déjà épuisés.
Il serait donc absurde de transformer l’âge en diagnostic médical.
Mais l’inverse est tout aussi problématique : faire comme si le vieillissement biologique n’existait pas.
Il existe.
Le corps change.
La récupération peut devenir plus lente.
Certaines capacités diminuent avec le temps.
Les problèmes de santé deviennent statistiquement plus fréquents.
La fatigue peut être plus difficile à gérer.
Et certaines professions sont beaucoup plus sensibles à ces évolutions que d’autres.
Le monde professionnel préfère souvent parler de « compétences transférables », de « potentiel » ou de « motivation ». C’est compréhensible. Mais à force de langage politiquement correct, on finit parfois par ne plus pouvoir parler de la réalité humaine.
Une carrière qui doit potentiellement durer jusqu’à 65, 67 ou 70 ans oblige nécessairement à réfléchir à la conservation des capacités physiques et mentales.
Ce n’est pas une insulte envers les seniors.
C’est précisément l’inverse : c’est prendre au sérieux leur capacité à rester actifs.
La société du jeunisme
Le problème est que notre époque valorise massivement la jeunesse.
Dans la publicité.
Dans les médias.
Dans la mode.
Dans les réseaux sociaux.
Dans les entreprises technologiques.
Dans les codes vestimentaires.
Dans la manière de parler.
Et désormais dans l’employabilité.
Il ne suffit plus toujours d’être compétent. Il faut donner l’impression d’être dans le coup.
C’est une distinction fondamentale.
Un professionnel expérimenté peut parfaitement maîtriser les nouvelles technologies, comprendre l’intelligence artificielle, utiliser les réseaux sociaux professionnels, apprendre de nouveaux logiciels et continuer à évoluer.
Mais le marché peut néanmoins lui envoyer un message implicite :
« Tu ne corresponds plus à l’image que nous voulons donner. »
Et cette phrase-là est beaucoup plus difficile à combattre qu’une simple lacune technique.
Parce qu’elle ne dit pas « vous ne savez pas faire ».
Elle dit : « vous ne ressemblez plus à ce que nous imaginons être notre entreprise. »
Le CV n’est plus seulement un CV : c’est devenu une photographie de l’âge
Il y a vingt ans, un CV de quatre pages pouvait être une preuve d’importance.
Aujourd’hui, il peut être une invitation au classement vertical.
On regarde les dates.
Les diplômes.
Les premières expériences.
La photo.
Le parcours.
Et, parfois avant même de rencontrer le candidat, le recruteur s’est déjà fait une idée.
C’est ici que le système devient particulièrement pervers.
Un candidat de 28 ans peut être jugé sur son potentiel.
Un candidat de 58 ans est beaucoup plus souvent jugé sur son adéquation immédiate.
Le jeune peut dire : « Je vais apprendre. »
Le senior doit souvent prouver : « Je suis encore capable. »
La charge de la preuve n’est pas la même.
Et cette différence constitue une forme de discrimination extrêmement difficile à mesurer.
Alors, faut-il se battre contre l’âge ou contre le vieillissement ?
C’est probablement là que le débat doit devenir beaucoup plus intelligent.
Si nous voulons demain que des cadres puissent travailler jusqu’à 70 ans, il ne suffira pas de modifier l’âge légal de départ à la retraite.
Il faudra modifier notre conception de la carrière.
Et il faudra également modifier notre conception de la prévention.
Pourquoi attendons-nous 55 ou 60 ans pour nous demander comment conserver notre capacité de travail ?
Pourquoi ne considérerions-nous pas la santé comme un véritable investissement professionnel dès 30 ou 40 ans ?
Le sport.
Le sommeil.
L’alimentation.
La prévention médicale.
La santé mentale.
La mobilité.
La force musculaire.
La gestion du stress.
Tout cela ne relève pas uniquement du bien-être personnel.
Dans une société où les carrières s’allongent, la capacité à rester fonctionnel devient progressivement un capital professionnel.
Et si l’école apprenait aussi à entretenir son capital professionnel ?
Il y a une autre idée qui peut sembler provocatrice : et si l’école préparait aussi les jeunes à entretenir leur capital physique et leur présentation professionnelle ?
Nous apprenons aux enfants à lire, à écrire, à raisonner, à utiliser des outils numériques. Mais nous leur apprenons beaucoup moins à prendre soin durablement de leur corps, de leur image et de leur santé.
Pourquoi ne pas davantage initier les jeunes au sport, à la nutrition, au sommeil, à la prévention médicale, à la posture, à l’hygiène de vie, mais aussi à la manière de s’habiller et de se présenter professionnellement ?
La médecine esthétique pourrait également être abordée, non pas comme une obligation de lutter contre chaque ride, mais comme l’une des possibilités offertes par la médecine moderne pour celles et ceux qui souhaitent entretenir leur apparence. Il ne s’agit pas de transformer tout le monde en candidat permanent à la jeunesse éternelle. Il s’agit simplement de reconnaître que l’apparence est devenue un élément de la vie professionnelle, qu’on le regrette ou non.
La mode, elle aussi, pourrait être considérée comme un outil social plutôt que comme une frivolité. Savoir adapter sa tenue à son environnement professionnel, comprendre les codes d’une époque, prendre soin de son allure : ce sont des compétences qui peuvent contribuer à la confiance en soi et à la manière dont les autres nous perçoivent.
Bien entendu, tout cela doit rester un choix personnel. Une société saine ne devrait jamais dire à quelqu’un : « Vous devez vous faire opérer pour rester employable. » Ce serait une dérive évidente.
Mais il serait tout aussi naïf de prétendre que le corps, l’apparence, la vitalité et la présentation ne jouent aucun rôle dans les relations professionnelles.
Si nous demandons demain aux individus de travailler jusqu’à 67, 68 ou 70 ans, il faut peut-être commencer à leur apprendre dès 20 ans comment entretenir leur capacité à le faire.
L’éducation au travail ne devrait donc plus seulement former un cerveau capable de produire.
Elle devrait aussi apprendre à entretenir le corps qui porte ce cerveau, l’image qui l’accompagne et la confiance qui permet de continuer à avancer.
Parce que la carrière longue ne se gagnera peut-être pas uniquement à coups de diplômes.
Elle se gagnera aussi par l’entretien de soi.
Le conseil provocateur de Rémy : préparez votre vieillesse dès maintenant
Rémy pousse cette idée encore plus loin.
Son raisonnement est volontairement provocateur : si le marché du travail de demain devient encore plus exigeant sur l’énergie, l’apparence et la capacité à rester dans le coup, les jeunes générations ont intérêt à comprendre dès maintenant qu’une carrière longue ne se prépare pas uniquement avec des diplômes.
Elle se prépare aussi avec son corps.
Avec son cerveau.
Avec sa santé.
Avec sa capacité à apprendre.
Et, oui, éventuellement avec l’esthétique.
Il ne s’agit évidemment pas de dire qu’il faudrait tous chercher à paraître vingt ans plus jeunes ou entrer dans une course pathétique à la chirurgie esthétique.
Mais il serait hypocrite de nier que l’apparence joue un rôle dans les relations professionnelles.
Un visage fatigué, une silhouette très dégradée, une calvitie, une mauvaise condition physique ou une présentation négligée peuvent influencer la perception d’un candidat, même lorsque cela n’a rien à voir avec ses compétences.
Le problème n’est donc pas de glorifier la jeunesse éternelle.
Le problème est de reconnaître que la société professionnelle regarde aussi le signal envoyé par le corps.
Et si l’on veut travailler plus longtemps, il est logique de prendre soin de ce corps plus longtemps.
Attention toutefois au piège de la « jeunesse obligatoire »
Cette réflexion ne doit pas devenir une nouvelle injonction.
Il serait dangereux de remplacer une discrimination par une autre.
Dire aux salariés : « Vous devez rester jeunes pour être employables » serait une absurdité.
La responsabilité ne peut pas peser uniquement sur l’individu.
Les entreprises doivent également apprendre à gérer des équipes multigénérationnelles.
Les managers doivent être formés à ne pas confondre âge et compétence.
Les recruteurs doivent être capables de distinguer une vraie inadéquation professionnelle d’un simple biais.
Les organisations doivent proposer des postes adaptés à différents moments de carrière.
Et surtout, il faut arrêter de considérer qu’une carrière est nécessairement une ligne droite allant de junior à manager, puis de manager à directeur, jusqu’à la retraite.
La carrière de demain sera probablement beaucoup plus longue, atypique mais aussi beaucoup plus fragmentée.
On pourra devenir expert sans manager.
Quitter une fonction de direction pour revenir à une fonction opérationnelle.
Travailler quatre jours.
Faire du conseil pendant cinq ans.
Revenir en entreprise.
Transmettre.
Former.
Créer.
Puis repartir.
L’avenir du travail senior pourrait être beaucoup plus flexible que celui que nous connaissons.
Le cadre de 70 ans est-il vraiment une fiction ?
Rémy avance une hypothèse qui peut sembler aujourd’hui provocatrice : le cadre de demain pourrait très bien avoir 70 ans.
Pas n’importe quel cadre de 70 ans.
Pas quelqu’un qui se contente de brandir son ancienneté.
Pas quelqu’un qui explique que « de son temps, c’était mieux ».
Pas quelqu’un qui refuse toute évolution technologique.
Mais un professionnel de 70 ans qui comprend l’intelligence artificielle, maîtrise ses outils, connaît les nouveaux usages, continue à apprendre, reste physiquement capable de tenir son rythme et possède une expérience devenue extrêmement rare.
Dans ce cas, pourquoi faudrait-il considérer automatiquement qu’il est dépassé ?
L’âge pourrait même devenir un avantage dans certains métiers.
Imaginez un dirigeant ayant traversé cinq crises majeures.
Un négociateur ayant trente ans de pratique.
Un médecin ayant une expérience immense.
Un ingénieur ayant connu plusieurs générations de technologies.
Un commercial connaissant parfaitement son marché.
Un consultant capable de reconnaître immédiatement les erreurs qu’une équipe jeune s’apprête à commettre.
La valeur de ces personnes ne disparaît pas à 65 ans.
Mais elle change.
Et c’est précisément cette transformation que le marché du travail doit apprendre à gérer.
« Pas un vieux con qui se plaint sur LinkedIn »
La formule est volontairement brutale.
Mais elle contient une distinction importante.
Il y a une différence entre être âgé et être dépassé.
Entre avoir 65 ans et penser comme en 1995.
Entre avoir de l’expérience et considérer son expérience comme un droit permanent à être écouté.
Entre défendre la valeur des seniors et transformer son âge en argument d’autorité.
Le futur salarié âgé qui survivra professionnellement ne sera probablement pas celui qui répétera sans cesse qu’il possède « 35 ans d’expérience ».
Ce sera celui qui saura démontrer ce que ces 35 années lui permettent de faire aujourd’hui.
L’expérience n’est pas une compétence en soi. Elle devient une compétence lorsqu’elle continue à produire de la valeur.
C’est une nuance essentielle.
Le véritable combat est donc double
Nous devons combattre deux phénomènes simultanément.
Le premier est l’âgisme.
Un salarié ne devrait pas être écarté uniquement parce qu’il a 55, 60 ou 65 ans.
Le second est le déni du vieillissement.
Faire croire que l’âge n’a aucune conséquence biologique, psychologique ou professionnelle n’aidera personne.
La société doit être capable de tenir les deux discours à la fois :
« Votre âge ne diminue pas votre valeur. »
Et :
« Préparez-vous à ce que votre manière de travailler doive évoluer avec votre âge. »
Ce n’est pas contradictoire.
C’est probablement la seule manière réaliste de construire des carrières beaucoup plus longues.
La prochaine bataille RH sera celle de la longévité professionnelle
Nous avons beaucoup parlé de diversité.
Nous avons parlé de parité.
Nous avons parlé de générations.
Mais le véritable défi des prochaines décennies sera peut-être celui-ci :
Comment maintenir l’employabilité d’un individu pendant quarante-cinq ou cinquante ans ?
C’est une question autrement plus complexe que celle du recrutement.
Car recruter un jeune de 25 ans est relativement facile.
Le véritable défi consiste à faire en sorte que ce même individu puisse encore apporter une valeur considérable à 55, 60, 65 ou même 70 ans.
Cela implique de se former régulièrement.
De changer de métier si nécessaire.
De préserver sa santé.
De rester curieux.
De comprendre les technologies.
De maintenir son réseau.
De prendre soin de son apparence sans tomber dans l’obsession.
De savoir travailler avec des générations différentes.
Et surtout de ne jamais confondre ancienneté et rente professionnelle.
La jeunesse ne sera pas éternelle. L’employabilité, peut-être.
C’est finalement le paradoxe de notre époque.
Nous vivons plus longtemps, mais nous avons construit un marché du travail qui continue souvent à penser en termes de carrières relativement courtes.
Nous voulons des retraites plus tardives, mais nous avons encore du mal à recruter les personnes de plus de 55 ans.
Nous parlons d’expérience, mais nous valorisons souvent le potentiel.
Nous proclamons que la diversité est une richesse, mais nous sommes parfois extrêmement sélectifs sur l’âge des visages qui représentent nos entreprises.
Il faudra bien résoudre cette contradiction.
Et la solution ne sera ni de forcer les entreprises à embaucher indistinctement des seniors, ni de demander aux seniors de se comporter comme des trentenaires.
La solution sera de construire un marché du travail dans lequel l’âge cesse d’être une catégorie professionnelle en soi.
Un marché où un individu est jugé sur ce qu’il peut encore apporter.
Mais aussi un monde professionnel où chacun comprend que sa capacité à travailler longtemps se prépare des décennies à l’avance.
Alors oui : les futurs cadres pourront peut-être avoir 70 ans.
Mais ils devront être capables de démontrer qu’ils sont encore dans le coup.
Pas parce qu’ils ont réussi à cacher leur âge.
Pas parce qu’ils ont refusé de vieillir.
Mais parce qu’ils auront continué à apprendre, à s’adapter, à prendre soin d’eux-mêmes et à produire de la valeur.
Le vrai luxe de demain ne sera peut-être pas d’être jeune.
Ce sera d’être vieux sans être devenu professionnellement vieux.
Rémy